KPI绩效考核的标准如何设定？

　　KPI绩效考核的标准如何设定？

　　企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义,和邯郸英才网小编一起了解。 确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：  (一)确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。  (二)分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。  (三)分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。   (四)设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。  (五)审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价  制定KPI绩效考核指标的人选问题的前提就是一定要区分目标和指标对关键绩效指标。确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评价对象的工作绩效以及是否适合于评价操作。我们可以参考以下内容：  ⑴通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。  ⑵指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。  ⑶可衡量化，可操作性，现实的、可证明的、可观察的。  ⑷不能量化的，描述细化、具体，可操作。2.指标的权重关于指标的权重，我们可以理解为每个指标设置的系数值，也可理解为哪些指标是公司级指标?哪些是部门级指标?事实上，指标的系数值与指标所处的“地位”是相关联的。  笔者认为，应该考虑公司的实际情况，有目的地挑选部分指标作为公司级指标，并设置相应的系数值。