2008年的钟声即将敲响，一部新的法律也将伴随钟声来到我们身边，企业人力资源部是否已经做好准备？企业的人力资源管理工作，必须具有前瞻性，所以在新的法律实施前，人力资源部应从企业的角度做出分析，做好前期的准备工作，以免措手不及。本文结合自己所在的行业及本人的理解，从几个角度提出建议：
第一，对公司目前的人力资源做详细的分析。包括人员的基本信息（性别、年龄、学历、专业等）、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间，从这些基本信息中掌握目前公司的人力资本及成本，然后确定合同签订的期限，这样有利于企业灵活地应用人力资源，让企业保持活力。
如前段时间民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至5100名元老工龄归零，当然不是所有的企业都有华为的经济实力，给员工合法的经济补偿金，可是企业要有竞争力才能在激烈的市场中生存下去，所以企业必须把一些吃大锅饭的员工请出公司。因此，对公司目前的人力资源进行分析盘点是人力资源部必做的工作。但是在此要强调的是企业也不要“没有原则”地对公司内部员工进行裁减，别因裁员造成对企业形象的伤害。
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第二，提高人力资源部门人员的业务水平，把握招聘质量，避免招人不满意再解雇的情况出现。《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以在日常的招聘工作中，应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。
尤其是劳动密集型的企业，员工的流失比较的大，不要为填补一些急于需求岗位的替补人员而招聘不合格员工。因此要求负责招聘的人员必须熟练的掌握招聘岗位的操作流程、工作职责及很强的专业知识，能通过面试初步的了解应聘人员的职业操守。
第三，规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等方面具有指导性，而且能让员工明确自己的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。
《劳动合同法》第二十条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。有明确的职责后，企业取证难的问题可减少一些，让企业减少不必要的麻烦，不付不该付的成本。第四，培训公司员工正确认识新的劳动合同法，把企业的利益与个人的利益紧密的结合在一起。法律是保护劳动者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企业经济效益得不到保障的时候，员工的利益也得不到保护。邯郸人才网报道