关键词：企业裁员 制度修订 裁员风险

　　从真实案例说起：庄先生从去年9月份起，有3个月一直受到劳资纠纷的干扰。由于业务收缩不得以进行裁员，其中有两名销售人员却开出高额索赔，双方协商不成，闹到劳动执法部门那里。遇到劳资纠纷之后，企业请法律顾问来为企业“诊病”，结果是不查不知道有多大的制度漏洞，或许随时可能让企业在劳资纠纷中处于不利地位。

　　一、举证责任倒置困境突显企业规章制度缺位。

　　庄先生的公司设立了几十个人组成的销售部，早在2007年的时候公司产品需求旺盛，为拓展市场，销售部的人员迅速扩张，到2008年初已达到50余人。销售部的王某和李某算是公司的元老了，两人同为2002年入职。与其他的同事一样，两人和公司签订了两年期的劳动合同，约定月工资为4500元，实行不定时工作制，无加班工资。因为是实行不定时工作制，公司只要求员工早上9点到公司报到后前往市场，下午无需回公司报到。

　　2008年9月，由于用工成本提升加上原材料涨价等因素影响，公司经营出现严重困难，庄先生决定裁员。八月下，公司有关人员电话通知王某和李某等在内40人到公司领取离职通知书，告知他们只需上班到9月。王某和李某接到通知后并没有来公司领取离职通知书，而是要求公司按照他们推算的金额补偿加班费，人力资源部无法与两人达成协议，后闹到庄先生那里。

　　10月份，王和李分别提起劳动仲裁要求公司补发前两年的加班工资60000元（按照每月2500元计算24个月），另外偿付裁员经济补偿金。在申诉中，王和李都认为公司实行不定时工作制，但劳动部门没有审批，因此无效。两人称每月都有加班，公司应支付其周末和节假日的加班工资，通过计算，每人每月加班工资约2500元，两年每人共计60000元。

　　加班工资这一说让作为老板的庄先生有点蒙，因为销售员不算加班工资本来就是行业内的行规，这两名销售员向劳动仲裁部门提出的诉求，依据《劳动合同法》，竟一时找不到反驳的理由。在请律师来后，这次律师也没能帮上庄先生。按照《劳动合同法》，加班工资实行举证责任倒置，劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。而对于公司来说，没有任何证据证明两位员工未加过班，更要命的是公司实行的不定时工作制已经得到劳动部门的批准。

　　其实解决这一问题并不是太复杂，就是在制定规章制度时候对加班规定走审批程序，只要企业制度中规定加班要走审批程序，企业就完全避免了举证责任倒置带来的麻烦，相反，只要制度适用，员工就负有加班的举证责任。

　　公司最终照额赔付了加班工资，现实给庄先生和公司人力资源部上了一课，痛定思痛，庄先生决定对公司制度进行全面的完善。

　　二、制度修订成为企业唯一筹码。

　　庄先生的教训已被众多的企业家认识到。2008年以来，公司制度修订已成为律师业务的一个重要内容。万泽律师事务所所服务的企业中，有半数以上曾请过律师修订过或审查过规章制度。

　　按照《劳动合同法》第39条的规定，解除劳动合同可不予赔偿的情况往往是企业不可控制的，如员工违反法律，营私舞弊等，这些对于企业来说取证非常困难，因此没有可操作性。只有“严重违反公司规章制度”这一条法律规定，是企业可以控制或掌握主动权的因素。

　　事实上，企业能够把握的因素只有规章制度，因为企业的规章制度的修订虽须经民主决策的过程，但毕竟是企业主导制定。在企业制度制定和实施过程中，企业可以把握相关标准和尺度，万一发生纠纷，企业才可以最大程度的降低解除劳动合同的成本。因此，规章制度的制定应受到公司的重视。

　　按照我国法律规定，规章制度的合法必须满足两大前提，一是程序合法，与职工切身利益相关的规章制度的修改，须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，经过公示或告知劳动者后才可实行。即要经过一定程序。现实中企业往往占据主导地位，对规章制度的修订及如何修订有决定权。

　　二是实体合法，即企业规章制度的内容，合法的条款才有法律效力，如果有关条款违反了国家法律法规就不会适用，一旦发生纠纷就适用法律法规。

　　劳动合同法实施之前，企业也有规章制度，但很不明确，劳动合同法实施之后，企业逐渐注意到上述规定，在修订规章制度时，在涉及到国家法律法规标准的时候，往往采用国家最低标准。国家法律法规没有规定的，就留下了企业自行制定相应标准的空间。如企业可以自行制定迟到多少次算严重违反规定，旷工多少天算严重违反规章制度等。虽然这种方式并不值得鼓励，但俨然成为企业在严重危机下不得不裁员的救命稻草。