eHR的内涵及作用、人力资源信息化的本质
20世纪90年代，人力资源管理信息化起源于西方，随后传入我国。早期，信息化技术在西方国家从诞生到经历了30年的发展，由于技术人员和管理人员很多方面地大胆探索应用信息化手段与信息技术，累积了相关经验，使信息化在企业管理方面的应用更加得心应手，伴随着当时兴起的电子商务热潮席卷了几乎所有的西方发达国家，在商业模式、企业经营管理等方面产生了颠覆性的革命。而人力资源管理是企业管理中最核心、最紧要的一环，紧跟时代的革命是无可避免的选择。因此，学术界对人力资源管理信息化的关注点越来越高，加大了科研的投入，逐渐丰富和发展人力资源管理信息化的内涵。
现在大众所理解的eHR，即是电子人力资源管理，是建立在先进的信息和互联网技术基础上的一种全新的人力资源管理模式，它的目的在于降低企业成本、提高工作效率、改进员工服务模式。企业引入eHR可以减少人力资源行政的支出、优化人力资源管理流程、改善人力资源管理部门的服务质量、提供决策支持、帮助企业实现向战略性人力资源管理的转变。
（1） 加里·德斯勒：从企业管理层面、决策者的层面重新审视了企业人力资源管理信息化。他指出，人力资源管理信息化本身是人力资源管理活动的决策过程，信息化通过对企业人力资源的管理收集、处理、归纳、分析、发布相关信息，为企业组织和公司人力资源活动的协调、控制、分析、反馈等提供支持。
（2） 史蒂夫·莫里茨：美国学者Steve Moritz对企业的人力资源管理与信息化的结合给出了自己的阐述。他认为，人力资源管理信息化是信息化的技术与人力资源管理整合的结果，是人力资源管理和服务、语音影像互动服务、网络服务应用与程序应用、个人自助支持系统等多项信息技术的集合。信息技术作为一种技术手段扩充了人力资源管理的渠道、途径，给予人力资源管理者更多的选择与发挥空间。因此，信息化技术的应用可以给企业人力资源管理水平带来进步。
（3）朱勇国：以先进的信息技术为手段，以软件系统为平台，实现低成本、高效率、全员共同参与的管理过程，实现人力资源管理战略地位的全面提升，是开放的人力资源管理模式研究。[1]
（4）亚瑟·W.小舍曼等：以信息化系统为基础对人力资源管理进行了研究，扩展了人力资源管理信息化系统的组成。他们指出，人力资源管理信息化系统已经远远地超出人们在传统认知上存储处理这些系统的流程，而扩展到人力资源需求的预测、人力资源报表报告的编制、人力资源工作的规划、员工个人职业生涯规划和评估企业人力资源政策等方面。[2]
（5）郑大奇：从人力资源管理信息化的作用角度进行了研究，他认为人力资源管理的信息化可以使得企业从事人力资源管理的员工摆脱传统的行政性、事务性、重复性的工作桎梏，可以将更多的实践投入战略性和扩展性的工作之中，并且通过人力资源信息化管理全面整合企业内外部资源，是一种包括“电子商务”“互联网”“人力资源管理业务流程优化”“以客户为导向”“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式。它利用各种手段和技术，实现全员参与管理的人力资源理念变革，包含了一些核心的人力资源管理业务功能，代表了人力资源管理的未来发展方向。[3]
综合上述定义，结合人力资源信息化的发展与当前企业的信息化现状，本书认为：
人力资源信息化是利用信息技术、网络、数据库等技术结合现代人力资源的思想与管理，让人力资源工作提高效率、降低成本、节约时间，全方位提升人力资源管理的发展规划。人力资源信息化融合了全员参与人力资源管理的思想，在提高人力资源管理工作效率的同时，也改变了人力资源的服务模式，它不仅是一种管理工具，更是一种管理思想和系统的人力资源解决方案。
20世纪末竞相涌现的eHR系统涵盖了人力资源工作的各大模块，力求通过系统来管理人力资源数据，如薪资福利数据、员工信息档案等。这些系统的出现和发展，从根本上来说都是为了提高HR的工作效率，将以往手工完成的人事基础工作交给系统完成。
在营销时代，异军突起的在线服务工具伴随着人力资源服务的快速发展而成长，它的出现是为了解决线下服务效率低下的问题。以“互联网+社保”为例，在传统的人力资源服务中，从企业提出社保代理需求到与社保代理机构洽谈、比较确定合同、提供员工信息等，至少需要一个月的时间。而信息化则将这一流程简化为付费购买—提交缴费清单—获得反馈三个步骤。它出现的根本原因在于将线下的复杂流程和沟通简化为标准的线上系统流程，提高效率。
互联网时代，HR SaaS系统的崛起则解决了传统eHR系统臃肿不灵活、实际无法提高效率的痛点，同时也解决了在线服务工具实际功能价值不高的问题，它的出现是从根本上适应企业人力资源从业者提高工作效率的需求。HR SaaS系统不仅是一个工具，也是承载系统功能的集合，更是企业人力资源管理经验及方法的实现平台。随着人工智能、区块链、云计算、大数据、物联网的发展，信息化对企业管理的驱动力、引领作用、数字资产化的作用越来越明显，而HR SaaS系统是数据资产化的载体，能推动信息化、大数据与企业管理的深度融合。同时，HR SaaS系统的一站式人力资源解决方案，也能极大地支持企业HR三支柱模式的运营。
HR的三支柱概念是由Dave Ulrich于1996年提出，大概于2001、2002年引入中国。HR三支柱模型即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心），以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略、服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。HR三支柱本质上是企业人力资源组织和管控模式上的创新，同时也是一个高绩效的人力资源管理系统，它通过再造组织能力，让人力资源管理为组织创造价值增值、达成成果。
从人力资源信息化的发展历程来看，人力资源信息化的本质在于，将系统能完成的工作交给系统，解放人的生产力。这也是人力资源信息化诞生的根本原因，是其持续发展的不竭动力。
│第二节│ 人力资源信息化当前存在的问题
我国的人力资源管理信息化经过数十年的探索与实践，取得了一些成效，但距人们的期盼和要求仍有很大的距离，主要体现在以下几方面。
一、理论和应用匮乏，标准体系不完善不规范
现有关于企业人力资源信息化的理论和应用仍然比较匮乏，因此核心指导思想也是无序的，当前的大部分人力资源信息化系统仅能从功能点堆砌，而并不能真正地帮助企业提高管理能力和效率、管控用工风险，在真正意义上帮助HR提高工作效率。
同时，缺少信息传递标准和业务流程标准也是我国人力资源管理信息化一直面临的重大问题。标准体系不完善、不规范、导致了信息内容的收集、存储、加工、传播和再利用的流程难以实践。
二、功能简陋、缺少核心技术
人力资源资源信息化系统市场呈现火爆的发展趋势，五花八门的开发商和商品使真正有需求的管理者难以抉择，由于市场爆满，一些不良人力资源管理应用软件的厂商在技术上互相抄袭、功能设计简陋，缺少成熟的应用平台和解决方案，呈现出低水平的重复开发和恶性竞争的格局。
买卖双方在签订合同付款后，在之后的系统实施过程中卖方往往存在敷衍了事，系统功能无法实现用户预期目标等问题。
三、缺少科学、有效的业务管理模型
人力资源管理信息化在我国的应用还处于起步阶段，人力资源管理方式与信息化管理模式匹配相对而言还处于不平衡的状态。第一，人力资源管理目前只是理论性的表述，并没有真正地形成可执行、结构化、可视化的管理体系；第二，标准化的管理方式没有被大众所接受；第三，企业的管理者受传统的人力资源管理方式束缚，难以适应信息共享、流程协作、集团管控、精确管理、集成服务等典型的信息化管理模式。
就拿最基础的员工信息管理来说，大部分企业还采用简单的一张Excel报表管理员工信息。员工信息作为员工在一家公司任职开始到工作周期结束的凭证，它存在的必然性不言而喻，然而员工的信息管理并不是一张简单的Excel人事报表就可以完全呈现。除此之外，目前市面上大部分信息化工具在导入原始数据时很容易造成信息不完整的情况，例如员工的花名册信息缺失、员工异动信息缺失（转正、任职、培训、奖惩记录等）；数据的补充难度大，基本信息、异动记录、培训记录等，各种数据的多样分类管理也比较困难。
数据的流动不畅，也带来了信息化工具在易用性和成本两个方面的问题：如果在每个需要使用数据的环节都对数据进行重新整理和录入，必然会给使用者带来很大的工作量，并会因为这些重复性的工作支付大量的人工成本。例如，同样是员工数据，在给员工购买商业保险时，需要根据保险公司提供的模板进行一遍数据整理；在制作工装时，又需要根据供应商的模板再次整理……
数据能够在各个环节有效地共享和流动，将会给人力资源管理工作带来极大的便利性，这也是信息化工具所应具备的能力。
四、缺少有效的系统建设与应用模式
目前，我国的人力资源管理信息化系统还处于不成熟的阶段，比如考勤管理、绩效管理、薪酬管理、企业数据、人事仪表盘等功能设计难度大，所以主流的方式有两种，一种是标准化产品，另一种是定制化产品，通常采用项目跟进的方式进行开发。标准化的产品从产品经理的设计到程序开发的过程中，制造者都需要考虑产品能否适应广大人群的需求，在我国人力资源管理不怎么规范的情况下，还难以满足其他的个性需求。而定制化的产品需要投入的资金大、耗时长、需求多、软件开发和测试都存在不可控制的问题。
因此，参考国外先进的SOA、SaaS等先进的系统开发建设模式和成熟的应用模式，探索适应国内人力资源管理现状、能够快速随需满足应用需求的成熟的应用技术平台和应用模式，成为促进人力资源管理信息化持续、健康发展的关键因素。[4]
五、运维服务的大环境仍未形成
若想要产品能够持续发展、得到受众群体的认可，就必须保证系统的正常运行以及维护。
而现阶段我国很多管理软件的普遍做法是，先给企业做一个快照，了解企业的人员规模、发展阶段、管理水平、管理诉求等，再根据这些因素给企业客户定制一个管理软件，然后帮企业量体裁衣式地配置好。
但企业在不断成长的时候，这件衣服却无法跟随成长。当企业刚开始使用这类定制软件时，当前的诉求可以及时得到解决，用着很合拍，但是随着企业的成长，在管理中就会逐渐出现其他诉求，而厂家的系统往往存在灵活性低、扩展性差的问题，无法满足企业的新需求。
对于企业来讲，投入大量资源定制了一款系统，用着比较满意的时间往往只有一年，等用到三五年的时候，系统不仅帮不了企业的管理，甚至还会限制企业的发展，这时候就只能弃用该系统，再高价换一款新系统。
我国现有的人力资源信息化管理系统普遍都存在软件更新难、系统难以跟随企业成长而成长等问题，严重影响着系统的应用成效和生命周期。而定制化产品则缺少可复用性、可维护性、产品功能也相对封闭——要知道对于提供产品的开发商而言，维护是一件非常头痛的工作。而企业真正需要的是可以伴随企业成长、能同时满足企业不同发展阶段需求的产品，目前市面上已经出现了类似的SaaS系统，比如“2号人事部”，在企业多个发展阶段都可以应用，并且在使用的过程中不仅不会限制企业的发展，还会一步步更加符合企业的诉求，帮助企业进行更好的管理。
六、缺乏员工自助服务
员工自助服务是指员工通过信息化系统，实现自己对相关人力资源事宜的处理的一项服务功能。而在现有的人力资源管理系统中，员工仍处于被管理的状态，而且是非自助服务状态。
大家都知道，人力资源信息化工具是为了方便HR管理企业员工、提高工作效率的时代产品。我们试着反过来思考下，如果员工也能使用人力资源信息化工具，那会是怎样的一个场景呢？员工能随时查看自己的考勤状态，迟到、加班、时间等一目了然。联系同事无须麻烦他人，按照组织架构查看通讯录即可。提交的审批是否通过可随时跟踪，催办、审核等全部在线完成。任何的工作都是双方融合的结果， HR的工作主题始终围绕着员工，如果没有员工端让员工实现自助服务的话，那么HR只是单方面地处理工作，效率提升的意义也就事倍功半。
现在大众所理解的eHR，即是电子人力资源管理，是建立在先进的信息和互联网技术基础上的一种全新的人力资源管理模式，它的目的在于降低企业成本、提高工作效率、改进员工服务模式。企业引入eHR可以减少人力资源行政的支出、优化人力资源管理流程、改善人力资源管理部门的服务质量、提供决策支持、帮助企业实现向战略性人力资源管理的转变。
国外学者认为eHR中的“e”包含三个方面的意思，第一个是指“Electronic”，表示eHR是信息化、电子化的；第二个是指“Effectively”，表示eHR将使得工作变得高效；第三个是指“Employee”，表示的是它的使用范围是所有的员工，也体现了全面人力资源管理的思想。
（1） 加里·德斯勒：从企业管理层面、决策者的层面重新审视了企业人力资源管理信息化。他指出，人力资源管理信息化本身是人力资源管理活动的决策过程，信息化通过对企业人力资源的管理收集、处理、归纳、分析、发布相关信息，为企业组织和公司人力资源活动的协调、控制、分析、反馈等提供支持。
（2） 史蒂夫·莫里茨：美国学者Steve Moritz对企业的人力资源管理与信息化的结合给出了自己的阐述。他认为，人力资源管理信息化是信息化的技术与人力资源管理整合的结果，是人力资源管理和服务、语音影像互动服务、网络服务应用与程序应用、个人自助支持系统等多项信息技术的集合。信息技术作为一种技术手段扩充了人力资源管理的渠道、途径，给予人力资源管理者更多的选择与发挥空间。因此，信息化技术的应用可以给企业人力资源管理水平带来进步。
（3）朱勇国：以先进的信息技术为手段，以软件系统为平台，实现低成本、高效率、全员共同参与的管理过程，实现人力资源管理战略地位的全面提升，是开放的人力资源管理模式研究。[1]
（4）亚瑟·W.小舍曼等：以信息化系统为基础对人力资源管理进行了研究，扩展了人力资源管理信息化系统的组成。他们指出，人力资源管理信息化系统已经远远地超出人们在传统认知上存储处理这些系统的流程，而扩展到人力资源需求的预测、人力资源报表报告的编制、人力资源工作的规划、员工个人职业生涯规划和评估企业人力资源政策等方面。[2]
（5）郑大奇：从人力资源管理信息化的作用角度进行了研究，他认为人力资源管理的信息化可以使得企业从事人力资源管理的员工摆脱传统的行政性、事务性、重复性的工作桎梏，可以将更多的实践投入战略性和扩展性的工作之中，并且通过人力资源信息化管理全面整合企业内外部资源，是一种包括“电子商务”“互联网”“人力资源管理业务流程优化”“以客户为导向”“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式。它利用各种手段和技术，实现全员参与管理的人力资源理念变革，包含了一些核心的人力资源管理业务功能，代表了人力资源管理的未来发展方向。[3]
综合上述定义，结合人力资源信息化的发展与当前企业的信息化现状，本书认为：
人力资源信息化是利用信息技术、网络、数据库等技术结合现代人力资源的思想与管理，让人力资源工作提高效率、降低成本、节约时间，全方位提升人力资源管理的发展规划。人力资源信息化融合了全员参与人力资源管理的思想，在提高人力资源管理工作效率的同时，也改变了人力资源的服务模式，它不仅是一种管理工具，更是一种管理思想和系统的人力资源解决方案。
20世纪末竞相涌现的eHR系统涵盖了人力资源工作的各大模块，力求通过系统来管理人力资源数据，如薪资福利数据、员工信息档案等。这些系统的出现和发展，从根本上来说都是为了提高HR的工作效率，将以往手工完成的人事基础工作交给系统完成。
在营销时代，异军突起的在线服务工具伴随着人力资源服务的快速发展而成长，它的出现是为了解决线下服务效率低下的问题。以“互联网+社保”为例，在传统的人力资源服务中，从企业提出社保代理需求到与社保代理机构洽谈、比较确定合同、提供员工信息等，至少需要一个月的时间。而信息化则将这一流程简化为付费购买—提交缴费清单—获得反馈三个步骤。它出现的根本原因在于将线下的复杂流程和沟通简化为标准的线上系统流程，提高效率。
互联网时代，HR SaaS系统的崛起则解决了传统eHR系统臃肿不灵活、实际无法提高效率的痛点，同时也解决了在线服务工具实际功能价值不高的问题，它的出现是从根本上适应企业人力资源从业者提高工作效率的需求。HR SaaS系统不仅是一个工具，也是承载系统功能的集合，更是企业人力资源管理经验及方法的实现平台。随着人工智能、区块链、云计算、大数据、物联网的发展，信息化对企业管理的驱动力、引领作用、数字资产化的作用越来越明显，而HR SaaS系统是数据资产化的载体，能推动信息化、大数据与企业管理的深度融合。同时，HR SaaS系统的一站式人力资源解决方案，也能极大地支持企业HR三支柱模式的运营。
HR的三支柱概念是由Dave Ulrich于1996年提出，大概于2001、2002年引入中国。HR三支柱模型即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心），以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略、服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。HR三支柱本质上是企业人力资源组织和管控模式上的创新，同时也是一个高绩效的人力资源管理系统，它通过再造组织能力，让人力资源管理为组织创造价值增值、达成成果。
从人力资源信息化的发展历程来看，人力资源信息化的本质在于，将系统能完成的工作交给系统，解放人的生产力。这也是人力资源信息化诞生的根本原因，是其持续发展的不竭动力。
│第二节│ 人力资源信息化当前存在的问题
我国的人力资源管理信息化经过数十年的探索与实践，取得了一些成效，但距人们的期盼和要求仍有很大的距离，主要体现在以下几方面。
一、理论和应用匮乏，标准体系不完善不规范
现有关于企业人力资源信息化的理论和应用仍然比较匮乏，因此核心指导思想也是无序的，当前的大部分人力资源信息化系统仅能从功能点堆砌，而并不能真正地帮助企业提高管理能力和效率、管控用工风险，在真正意义上帮助HR提高工作效率。
同时，缺少信息传递标准和业务流程标准也是我国人力资源管理信息化一直面临的重大问题。标准体系不完善、不规范、导致了信息内容的收集、存储、加工、传播和再利用的流程难以实践。
二、功能简陋、缺少核心技术
人力资源资源信息化系统市场呈现火爆的发展趋势，五花八门的开发商和商品使真正有需求的管理者难以抉择，由于市场爆满，一些不良人力资源管理应用软件的厂商在技术上互相抄袭、功能设计简陋，缺少成熟的应用平台和解决方案，呈现出低水平的重复开发和恶性竞争的格局。
买卖双方在签订合同付款后，在之后的系统实施过程中卖方往往存在敷衍了事，系统功能无法实现用户预期目标等问题。
三、缺少科学、有效的业务管理模型
人力资源管理信息化在我国的应用还处于起步阶段，人力资源管理方式与信息化管理模式匹配相对而言还处于不平衡的状态。第一，人力资源管理目前只是理论性的表述，并没有真正地形成可执行、结构化、可视化的管理体系；第二，标准化的管理方式没有被大众所接受；第三，企业的管理者受传统的人力资源管理方式束缚，难以适应信息共享、流程协作、集团管控、精确管理、集成服务等典型的信息化管理模式。
就拿最基础的员工信息管理来说，大部分企业还采用简单的一张Excel报表管理员工信息。员工信息作为员工在一家公司任职开始到工作周期结束的凭证，它存在的必然性不言而喻，然而员工的信息管理并不是一张简单的Excel人事报表就可以完全呈现。除此之外，目前市面上大部分信息化工具在导入原始数据时很容易造成信息不完整的情况，例如员工的花名册信息缺失、员工异动信息缺失（转正、任职、培训、奖惩记录等）；数据的补充难度大，基本信息、异动记录、培训记录等，各种数据的多样分类管理也比较困难。
数据的流动不畅，也带来了信息化工具在易用性和成本两个方面的问题：如果在每个需要使用数据的环节都对数据进行重新整理和录入，必然会给使用者带来很大的工作量，并会因为这些重复性的工作支付大量的人工成本。例如，同样是员工数据，在给员工购买商业保险时，需要根据保险公司提供的模板进行一遍数据整理；在制作工装时，又需要根据供应商的模板再次整理……
数据能够在各个环节有效地共享和流动，将会给人力资源管理工作带来极大的便利性，这也是信息化工具所应具备的能力。
四、缺少有效的系统建设与应用模式
目前，我国的人力资源管理信息化系统还处于不成熟的阶段，比如考勤管理、绩效管理、薪酬管理、企业数据、人事仪表盘等功能设计难度大，所以主流的方式有两种，一种是标准化产品，另一种是定制化产品，通常采用项目跟进的方式进行开发。标准化的产品从产品经理的设计到程序开发的过程中，制造者都需要考虑产品能否适应广大人群的需求，在我国人力资源管理不怎么规范的情况下，还难以满足其他的个性需求。而定制化的产品需要投入的资金大、耗时长、需求多、软件开发和测试都存在不可控制的问题。
因此，参考国外先进的SOA、SaaS等先进的系统开发建设模式和成熟的应用模式，探索适应国内人力资源管理现状、能够快速随需满足应用需求的成熟的应用技术平台和应用模式，成为促进人力资源管理信息化持续、健康发展的关键因素。[4]
五、运维服务的大环境仍未形成
若想要产品能够持续发展、得到受众群体的认可，就必须保证系统的正常运行以及维护。
而现阶段我国很多管理软件的普遍做法是，先给企业做一个快照，了解企业的人员规模、发展阶段、管理水平、管理诉求等，再根据这些因素给企业客户定制一个管理软件，然后帮企业量体裁衣式地配置好。
但企业在不断成长的时候，这件衣服却无法跟随成长。当企业刚开始使用这类定制软件时，当前的诉求可以及时得到解决，用着很合拍，但是随着企业的成长，在管理中就会逐渐出现其他诉求，而厂家的系统往往存在灵活性低、扩展性差的问题，无法满足企业的新需求。
对于企业来讲，投入大量资源定制了一款系统，用着比较满意的时间往往只有一年，等用到三五年的时候，系统不仅帮不了企业的管理，甚至还会限制企业的发展，这时候就只能弃用该系统，再高价换一款新系统。
我国现有的人力资源信息化管理系统普遍都存在软件更新难、系统难以跟随企业成长而成长等问题，严重影响着系统的应用成效和生命周期。而定制化产品则缺少可复用性、可维护性、产品功能也相对封闭——要知道对于提供产品的开发商而言，维护是一件非常头痛的工作。而企业真正需要的是可以伴随企业成长、能同时满足企业不同发展阶段需求的产品，目前市面上已经出现了类似的SaaS系统，比如“2号人事部”，在企业多个发展阶段都可以应用，并且在使用的过程中不仅不会限制企业的发展，还会一步步更加符合企业的诉求，帮助企业进行更好的管理。
六、缺乏员工自助服务
员工自助服务是指员工通过信息化系统，实现自己对相关人力资源事宜的处理的一项服务功能。而在现有的人力资源管理系统中，员工仍处于被管理的状态，而且是非自助服务状态。
大家都知道，人力资源信息化工具是为了方便HR管理企业员工、提高工作效率的时代产品。我们试着反过来思考下，如果员工也能使用人力资源信息化工具，那会是怎样的一个场景呢？员工能随时查看自己的考勤状态，迟到、加班、时间等一目了然。联系同事无须麻烦他人，按照组织架构查看通讯录即可。提交的审批是否通过可随时跟踪，催办、审核等全部在线完成。任何的工作都是双方融合的结果， HR的工作主题始终围绕着员工，如果没有员工端让员工实现自助服务的话，那么HR只是单方面地处理工作，效率提升的意义也就事倍功半。
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企业人力资源信息化的未来八大趋势
