培训考核后再签劳动合同
2007年11月，北京某电子公司面向社会招聘新员工，最终黄某通过复试，并自2007年12月3日起，参加电子公司安排的为期两个月的入职培训。培训期间，该电子公司按每人每月500元的标准，向其发放生活补助。2008年2月14日，该公司再次对其进行考试，并于次日以培训不合格为由，向黄某发出口头通知，通知黄某公司将不与其订立劳动合同，不提供工作岗位。黄某认为该电子公司侵犯了他的合法权益，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求电子公司给予相应的补偿。

　　仲裁结果

　　劳动争议仲裁委员会判定电子公司与黄某存在劳动关系，电子公司解除与黄某的劳动关系无正当理由，应向黄某支付经济补偿。除此之外，电子公司还应向黄某支付培训期间黄某工资与北京最低工资标准（730元/月）的差额部分。

　　专家点评

　　焦点一：用人单位与黄某是否存在劳动关系？

　　笔者认为，用人单位之所以在入职培训后再决定是否录用劳动者，并与其签订劳动合同的目的主要有以下三点：

　　1、减少用工成本。很多用人单位认为，与劳动者建立劳动关系后置，在劳动者参加培训期间就可以不为其缴纳相应的社会保险，向劳动者支付的培训期补助也可不受法定最低工资标准的约束。

　　2、随意延长试用期，以入职后的培训期替代试用期。《劳动法》和《劳动合同法》都对试用期做出了明确的规定和限制，试用期包含在劳动合同期限内。用人单位在培训期对人员进行考核后决定是否录用，实际上就是将培训期替代试用期的变通做法，待劳动者被正式录用，签订的劳动合同仍可约定试用期，这种做法就是变相地延长了试用期，侵害了劳动者的合法权益。

　　3、随意裁员。《劳动合同法》不仅对试用期的期限、工资做出了详细规定，还对试用期解除劳动关系做出了“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”的规定。部分用人单位变相延长试用期，意在借用人单位在试用期内解除被证明不符合录用条件的劳动者，无须支付经济补偿的规定，达到随意裁员的目的。

　　本案中，用人单位与黄某是否形成劳动关系是最为关键的问题，同时也是用人单位关于培训后确立劳动关系的做法是否可行的有力说明。《劳动合同法》关于劳动关系建立的方式，规定如下：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”所谓用工，就是使用劳动者。使用劳动者包括劳动者到用人单位提供的工作岗位上进行劳动，也包括劳动者在用人单位的管理下，为上岗工作做相应的准备，例如接受上岗培训，但无论哪种情况，都要受到用人单位的管理和支配。此外，由于该电子公司的法定经营范围并不包括培训业务，其培训内容是针对用人单位所聘岗位要求而定，培训地点也设定在用人单位内部，培训期间用人单位为黄某发放的生活补助具有工资性质，因此，黄某在电子公司的管理下，参加入职（上岗）培训，虽然没有签订书面的劳动合同，也可以判定黄某与用人单位存在劳动关系。

　　因此，用人单位先培训后再签劳动合同的做法是不可取的，这种做法不但增加了用人单位的法律风险，还侵害了劳动者的合法权益，造成了双方利益的损害。

　　焦点二：黄某是否可以获得经济补偿？

　　本案中电子公司以培训不合格为由，不予正式录用黄某，但因其不能提供明确的培训成绩不合格的评判标准材料作为依据，仲裁委员不予采信。如上所述，电子公司与黄某存在劳动关系，用人单位向劳动者提出解除劳动关系，应当支付经济补偿。依据《劳动合同法》第八十七条的规定：用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，电子公司应支付黄某经济补偿的数额为半个月工资的两倍。此外，依据《劳动合同法》第八十五条规定，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。因此，黄某除可获得因用人单位单方解除劳动关系需要赔偿的经济补偿，还可以得到培训期间工资与最低工资标准的差额部分工资。