何为招聘需求，就是企业为什么要招人（必要性分析）、什么时候招（招聘周期）、要什么样的人（候选人分析）、如何去招（渠道、吸引策略、招聘团队）、怎么用（人才使用规划）等一系列问题。通常，招聘人员只是解决了“要什么样的人”的问题，而忽略了其他几个问题，即使是“要什么样的人”也是一个需要系统深入分析的问题，而非浅层地认为需要什么样的任职条件。招聘需求分析是否到位，直接影响招聘的方向、效率与质量，可以说这是“磨刀不误砍柴工”的工作。招聘人员前期对招聘需求的分析所花费的时间越多，后期招聘执行所花的时间便越少。

分析招聘需求最忌讳的是招聘人员只根据职位说明书了解需求，而没有与业务部门当面进行深入的沟通。通过面对面的沟通，招聘人员可以了解到很多纸面上了解不到的背景信息、附加信息和潜在需求，而这些信息对于招聘成败或许有着举足轻重的影响。比如，我曾经为某企业营销部门招聘营销部副经理，该部门经理是一名女性，我在与她沟通的时候，了解到她希望招聘的副经理是男性，而且倾向于来自某家竞争对手企业，因为该企业所做的项目与本企业非常类似，另外这个副经理还需要具有体系建设的能力，因为当年本企业在营销体系建设上需要取得突破……而这些信息，并没有明确写在职位说明书上，职位说明书只是说明了对招聘人员知识、技能、工作经验等要求。

那么，招聘人员应该如何与业务部门沟通呢？

首先，要明确为什么要与业务部门沟通。沟通的目的是为了帮助业务部门更准确、更快速地找到合适的人才，所以需要招聘人员与业务部门共同分析招聘需求并对该招聘需求达成一致共识，并在后续工作中按照该招聘需求紧密配合开展甄选工作。业务部门一般是很乐意与HR沟通招聘需求的，如果遇到业务部门不愿意配合的情况，就需要在一开始就向其解释清楚沟通的目的。

其次，开始沟通的时候不要马上从招聘的岗位要求入手，而要从业务背景入手，包括业务部门的运作情况、业务痛点、未来的发展方向与策略、未来几年的发展规划、对人才的中长期需求是怎样的。举个例子，企业要招聘多个高端岗位人才，可能是因为企业进入了新业务领域，或者商业模式发生了变化，又或者传统业务进行扩张，传统业务发展遇到瓶颈……了解了以上这些业务背景，就可以知道业务部门为什么近期需要招聘目前的岗位，以及对这些岗位的定位如何，这些岗位可以分别为组织创造什么价值，哪些岗位是业务部门目前没有提出需求但是未来会提出需求的。

招聘人员了解了业务背景后，可以进一步了解招聘岗位的信息，包括岗位名称、职级范围、工作职责与内容、学历要求、工作背景要求、能力要求、薪酬水平、工作环境、期望到位日期等。岗位名称和职级范围是比较容易了解的信息，而对于岗位工作职责与内容、所需能力，有时候HR则较难理解，尤其是对技术性较强的岗位。这个时候人力资源可以请业务部门介绍该职位在一个典型的工作日中从早到晚分别有哪些具体的工作，并且了解这个岗位会遇到哪些有挑战性的事情，以及该岗位的KPI有哪些，这些信息的了解有利于人力资源掌握对该岗位的考查点，并向内外部候选人更加明确地宣传与介绍招聘职位。对学历、工作背景、薪酬水平、工作环境（是否经常出差、加班，以及什么工时制等）提前了解，则有利于人力资源锁定一定范围内的候选人。

另外，有些隐性因素是容易被忽略的，其中重要的一项就是团队风格。这是指的是在这个岗位工作的团队有着什么样的沟通风格，要求新招聘进来的人具备什么样的个性，这种个性可能与其他团队成员的个性一致（相容性），也可能不一致（互补性），需要根据具体情况进行分析。比如一个团队的成员都是非常外向活泼的，沉稳踏实的工作氛围有所不足，这时可能需要招聘一位个性沉稳的员工，以使整个团队的氛围得到中和。如果招聘人员能够在前期对候选人的个性特征要求有所把握，在初试就能有针对性地筛选，并与业务部门较快达成一致。

在与业务部门沟通时，不要忘了询问其对候选人的倾向于来自哪些目标公司，因为每一个业务领域在行业中的人才分布是有所差异的，即使是同一个行业，有些企业的业务与本企业更为接近，人才也更符合本企业需求，招聘人员如果对此心中有数，便可以更精准地把握人才搜寻的方向。而现实经常出现的一种情况是，招聘人员花费了很多时间找来一些候选人，业务部门并不满意，最后追问下来，原来是业务部门只想要某一两家企业的候选人。

另外，关于使用何种招聘渠道最合适，也可以与业务部门一起沟通。因为业务部门比较清楚本领域人才经常在哪些地方聚集，或者这些人才经常接触哪类媒体。招聘人员还可以有意无意询问一下业务部门在行业内有没有哪些熟悉的人可以推荐，有时业务部门人员出于自身的特殊关系，不方便直接与候选人联系，这时可由招聘人员协助与候选人联系。业务部门的资源是最为丰富的，招聘人员要与业务部门一起完成招聘，不要错失任何机会，有时候也许只是多问一句话，就会有机会出现。

招聘人员要成为业务部门的伙伴，可以与业务部门的关键人员建立良好的互信关系，这样招聘工作开展就容易取得事半功倍的效果。关键人员其实不仅仅是业务经理，还包括有影响力的骨干员工（意见领袖）与业务专家。获得骨干员工的支持，能够让招聘人员在与业务经理沟通时形成一种合力，在工作推进时会比较顺利。而业务专家能够帮助招聘人员快速了解业务，并把握招聘岗位所需的技能要点。