除了KPI和OKR，这个工具你也可以试试。

1、目标制定：

员工将会100%都参与到目标制定中，所有目标必须由个人先起草自己的，然后再交给经理审核，人力资源部在过程中不会跟进，而是由上下级双方共同跟踪确认。

每个人都需要讨论个人目标如何与公司的目标协调，但它们之间的关联还是看不见的，所以这就需要有明确的表达和不断的沟通。

2、目标可见度：

公司的每一个人都能看见其他的目标，不存在任何的秘密或者隐秘议程，目标没有等级之分，下级可以查看上级经理的目标，甚至其他完全不相关团队经理的。

GST的第一哲学就是：让目标对所有人可见是组织协调一致的必要条件，人人都看看同事想要和需要什么的动机，这只是需要一个集中一致的工具。

3、目标周期：

一般来说，每季度设定一次目标，每次制定目标给一周时间，每个月都会抽出一小时的时间坐在一起，深入回顾一下季度目标的进展情况，并且要全公司参与，保持上下目标一致。

GST的第二哲学就是：参与目标制定的利益攸关者最终在实现这些目标上也会做得更好。

4、目标评价：

对于重视目标设定的任何人来说，设了目标然后忘掉的危险永远存在，但很多人都会有这样的问题，所以你必须定期审视、评估目标，衡量进展情况才有机会成功。

在目标评价阶段，个人主要完成自己的目标，管理者必须就员工表现迅速进行评论（评论通过在线OA或者ERP系统，评论结果全公司都可以看见），评价内容既有表扬，也要对员工的目标提供反馈。

5、目标肌肉：

所有员工要像锻炼肌肉一样去完成目标，这就要求管理者无情地、不断地反复进行互动，只有这样才可以激励大家不断锁定目标，员工才会不断回到目标上面去看看别人说了什么。

6、追踪平台：

所有目标最好有类似于我们微信运动一样的计步器，量化自我运动，实现可衡量以及可视化的反馈，当个人得到这类积极的、可视化的反馈时，就会塑造他们的行为，让他们采取更加可衡量更加一致的办法去实现目标。

假设你买不起这样的软件，没关系。你一样可以让他们看到自己的进展情况。这可以是一个不断加长完成的项目和任务列表。或者是一个把完成的行变成绿色的电子表格。无论形式如何，作为你目标系统的一部分。（这是GST考核的精髓所在。）

当大家有能力推动目标进展，并且看到进展情况时，他们大脑的愉快中枢就会被点燃。

同样是大脑的这个区域也喜欢看到推特被转发和Faebook帖子被点赞。

如果你让他们可以方便地用这种方式把自己的进展图表化，他们就会频繁地做这种事情，然后也会更频繁地想起自己的目标，并因此完成更多事情。

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GST是结合心理学

研究出来哪些结果

1、员工除了关注自己的目标，下级更喜欢监督上级的目标，这个比例相比较关注自己的要高出20%。传统体系里面，只有经理可以审核下级的目标，但实际上员工更渴望目标的透明化。

2、如果每个人就是写下自己的目标，分享给朋友，然后每周都把进展情况告诉朋友。相对于只是自己写下目标的人来说，分享给朋友的成功率要高33%。

3、个人的目标容易唤起个人的同理心，并且能让自己保持不同程度的兴趣。对于组织的目标大家并不是特别感同身受，超过80%的新员工都认为自己是独立的个体，做好自己就行。

4、几乎所有员工都喜欢协作，去强化围绕着目标进行协作的做法，还会让90%以上的员工会更频繁地再访自己的目标。

5、95%以上的员工都渴望被关注，特别是短期阶段性成果期望能够得到具体的建议。

最后小汇想说，GST和KPI一样只是工具，不是宗教。想要系统解决管理问题，还是要从战略、体系、制度、流程、规范等各方面着手。

能解决问题的工具，适合你的工具，才是好工具。