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向人力资源管理要价值

2022-06-11 绩效管理 加入收藏
 向人力资源管理要价值  美国知名管理学者托马斯▪彼得斯说过:企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源管理,核心就是对人的管理。人是我们生产生活活动的直接参与者与执行者,人是否能有效管控和激励,决定着我们的工作的结果和目标达成。所以,人力资源管理,在现代企业管理中,将会起到越来越重要的作用,和邯郸英才网小编一起了解。一、传统人事管理的局限 在传统的人事管理中,我

  向人力资源管理要价值

  美国知名管理学者托马斯▪彼得斯说过:企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源管理,核心就是对人的管理。人是我们生产生活活动的直接参与者与执行者,人是否能有效管控和激励,决定着我们的工作的结果和目标达成。所以,人力资源管理,在现代企业管理中,将会起到越来越重要的作用,和邯郸英才网小编一起了解。一、传统人事管理的局限 在传统的人事管理中,我们的人事工作仅限于一些低端的、没有太多技术含量的工作,比如打下考勤、算下工资、发下劳保、管下资料等等,这样的工作内容注定了人事部将不会在企业发展中得到重视,也不会将人事管理上升到高层战略。在这样的企业环境下,人事部能做好本职工作,能有效完成部门岗位职责就已经不错,再谈要向人事管理要价值,显得就有点巧妇难做无米之炊了。二、现代人力资源的进化 当人力资源这个词出现后,改变着我们对传统人事管理的认知。现在人力资源管理将传统的人事管理职能予以提升和扩充,将以前偏重于行政管理事务的人事部,转变为实现组织的目标而制定人力资源战略,建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统,从而推动实现公司战略。这个时候,我们就可以向人力资源管理要价值了。 我们经常会问一个问题,就是人力资源,是成本还是资本?HR在企业里是什么角色?我认为,HR应该是公司的业务伙伴、参与者与开拓者,是有理论、有能力的专家,能够基于一整套知识做出有见地的业务决策,而不是恰巧进入HR部门工作的可有可无的人。 但是,我们在谈到HR在企业的价值时,好像我们一时又语塞了,找不到好的案例和数据里描述人力资源管理的价值时什么?之前看过尤里奇大师在他的经典著作《人力资源转型》中阐述了人们对HR的8大典型误解以及他对HR的新定位,非常值得大家反思,我摘录下来,我们一起研究一下: 一、典型误解1:因为喜欢与人相处,所以选择HR工作。 HR新定位:HR的职责是让员工更具有竞争力,而不是提供舒适满意、快乐交流的环境。 二、典型误解2:任何人都可以从事HR工作。 HR新定位:HR工作是以理论和研究为基础的,HR必须既通晓理论又精于实践。 三、典型误解3:HR工作所涉及的是企业的软能力,所以无法量化。 HR新定位:HR工作对企业成果的贡献可以并且必须加以衡量,HR人员必须学习如何将他们的工作转化成经济成果。 四、典型误解4:HR工作重心是成本控制。 HR新定位:HR工作必须通过提升公司的智力资本而创造价值,HR工作重心是提高价值,而不是降低成本。 五、典型误解5:HR工作就是执行公司政策和让员工快乐。 HR新定位:HR工作不是单靠自己去执行公司政策,而是帮助直线经理去执行好公司的政策;HR工作并不是为了员工快乐,而是要帮助他们更加敬业。 六、典型误解6:HR工作只是些流行一时的事物。 HR新定位:HR工作是管理发展演进的产物,HR必须将自己目前的工作视为管理发展的一部分,在解释工作时,应该少用晦涩难懂的术语,多些权威性。 七、典型误解7:做HR的都是好好先生。 HR新定位:要做好HR工作,免不了激烈的争执,HR既要善于支持他人,也要勇于面对挑战。 八、典型误解8:HR工作只是HR部门的事情。 HR新定位:与财务、战略等其他企业管理职能一样,HR工作对管理者同等重要,HR是所有管理者的事情;HR应该和直线经理携手一起开展HR工作。 我们要通过人力资源在企业创造价值,我们首先就要跳出这八种对HR的典型误解,用HR新定位来重新梳理自己的工作,那么,具体落实到工作中,HR从业者如何提高自身价值,如何向人力资源要价值呢?我认为可以从以下几个方面去努力:一、打杂者思维向管理者思维转变 传统的人事管理经验和模式,造就了我们很多做HR感觉自己就是一个打杂的,就是一个搞后勤保障的,就是一个做初级工作的。所谓思维控制行为,思维的高度决定成就大小。如果我们在工作中,还是不喜欢思考,不主动积极发现问题解决问题,就算给你一个总经理当,那你还是一个统计考勤的总经理。人力资源管理,是企业管理中非常重要的一环,和销售管理、生产管理、财务管理等一样重要,而这个岗位上的工作者,一定要具备管理者思维。如果你是刘阿斗乐不思蜀,我就算用尽洪荒之力,也是无法帮你。二、人事工作业务化考核 有人说,人力资源部是非盈利的部门。其实这是没有用业务思维来思考人力资源管理。举例:招聘是人力资源工作中的一项日常性事务。我们传统的招聘人员,从来没有思考过,如果自己招聘到不适合的人才,会给企业造成什么损失。我们传统认为:人员招来不适,淘汰就行了。但是这个员工在被淘汰之前,公司是要付出培训成本、工资、管理时间等等的,甚至为了解除劳动合同合同,公司还要支出经济补偿金等等。招聘试错的成本不算不知道,一算吓一跳。如果我们每招聘一名符合企业需求的员工,是不是我们就减少了试错成本,就是给企业增加利润、增加价值了呢? 同样的,人力资源部能做好员工培训,让员工能符合企业文化要求,能与企业同心同德,增进互信,从而稳定员工队伍,减少员工流失率,节约人工人才,这也是人力资源创造的价值。三、用人力资源去塑造企业的灵魂 管企业在于管人,管人在于关心。民族团结国家才会昌盛,员工齐心企业才会蓬勃。每个企业都必须建立自己的思想政治部,而思想政治部的工作,基本上都是有HR来做的。如何通过人力资源管理手段来激励员工、开发员工、凝聚员工,是人力资源管理的核心。只有通过提高员工的自身价值,才能让员工为企业创造更多的价值。 所以,人力资源的职业发展规划,给员工定心,让员工在企业看到自己发展的方向与未来。用薪酬管理,给员工注力,让员工拼命工作换取对等劳酬;用绩效考核,给员工加力,送员工一程,实现个人提升;用培训,给员工注魂,让每个员工在企业找到归属感和幸福感。 向人力资源管理要价值,可能这个价值不能马上用钱的多少衡量,也不能用重量来称量,但是,一个真正在落实人力资源管理的企业,它的良性循环系统正在建立,它的人本气息将越来越浓烈。 打铁还需自身硬,一个HR首先还是要具备专业的理论知识,其次是要具备实践经验,在工作中,主动思考、主动作为,逐步实现传统人事管理向现代人力资源管理转变,在实际工作去践行人力资源管理理念。在这个过程中,一定会有很多艰难险阻,但我们只要坚持正确的方向,可能我们会多绕些路,但最终我们还是会到抵达胜利终点。 既然走上了人力资源管理这条路,就要沉下去,用专业和专注诠释人力资源的价值!

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