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离职面谈究竟怎么谈?离职面谈怎么谈才有用?

2022-06-21 绩效管理 加入收藏
 离职面谈究竟怎么谈?离职面谈怎么谈才有用?  有招聘就有离职,不管是主动离职,还是公司辞退,离职面谈都是必不可少的环节。离职面谈看似很简单,但却是非常重要的一环。不仅可以对离职原因做统计分析,还可以从员工的离职原因里找对策,来完善和提高现有的员工管理水平。因此,每一次的员工面谈,都要做好充分的准备,和邯郸英才网小编一起了解。找对面谈场合。试问,贵公司每次面谈,都是在哪?在会议室?亦或是你的办公

  离职面谈究竟怎么谈?离职面谈怎么谈才有用?

  有招聘就有离职,不管是主动离职,还是公司辞退,离职面谈都是必不可少的环节。离职面谈看似很简单,但却是非常重要的一环。不仅可以对离职原因做统计分析,还可以从员工的离职原因里找对策,来完善和提高现有的员工管理水平。因此,每一次的员工面谈,都要做好充分的准备,和邯郸英才网小编一起了解。找对面谈场合。试问,贵公司每次面谈,都是在哪?在会议室?亦或是你的办公室里?其实这些地方都显得过于正式和拘谨,给员工造成的心理是,我都要走了,还要跟我一板一眼的谈。这能谈出什么呢。所以选择一个放松的环境很重要,员工少了戒心,才能吐露真心。比如咖啡厅或者奶茶店,都是一个不错的选择。更推荐的,是在非工作时间,卸去了一天的工作重担,谈起来会更轻松。心对心的交流。做人力资源的,需要懂点心理学。尤其是在离职面谈的时候,显得尤为重要。离职面谈和心理咨询有几分类似,都是要让员工(患者)把真实的想法表达出来。在面谈时,最基本的一点就是要站在员工的角度,从他们角度看问题。通过前期的了解,可以猜测一些离职原因。在开放式的提问和回答中,把离职原因范围缩小再缩小,最终得到我们想要的答案。心理咨询一次解决不了患者心理问题,同样,在离职面谈中,也可以给员工一些缓冲时间,多找机会,多面谈几次,也不失为一种好办法。分类对待不同员工。马斯洛需求层次理论告诉我们,人的需求从低到高,从生理需求到自我超越,是有不同的。对应到我们的员工,我们有90后、85后、80后、70后,这些不同年龄层的员工,在公司的不同层级上,各自的需求也有不同。因此,抛开普遍性的理由,他们的离职理由也注定有其独特性。那么,离职访谈根据对象不同,其侧重点也会有所不同。甚至,对不同年龄层的员工进行访谈,也需要不同层次的人出面。事实上,一旦一个员工决定离职,他基本上不会说出真正的离职原因,而是会用一些大众性的理由来收尾。这种离职面谈对公司来说没任何意义。所以,我们更需要做的,是在平时就和员工多接触,多沟通,多了解,在员工在职期间就提前发现问题,解决问题。这不单单是减少员工流失率,更是一个企业员工关系和企业文化的建设。建立员工沟通走访机制。因为业务特点,我们公司员工工作地非常之分散,一个团队就有一个办公点。在一开始,员工有什么问题,都是直接问总部,但“天高皇帝远”,总部爱莫能助。另外,对现地情况的不了解,也是总部不伸手解决的原因之一。后来,现地组建了团队,并且每个季度都会亲自到每个驻点和员工做沟通。一来分享公司的最新信息,二来就员工提出的问题进行解答。甚至连门把手坏了,需要维修都可以提出来。能解答的现场解答,能解决的当下或者稍后解决,不能解决的则上报,让上层领导来处理。这么一来,从最开始3.7的员工满意度,提升到了4.5(满分5分),员工离职率也大大降低了。小活动大用处。随着年轻队伍的加入,我们发现非金钱类的福利也越来越被HR所重视。作为维护员工关系的各类活动,可以说是必不可少。在活动中,可以加强员工与员工之间的沟通和协作,提升团队的凝聚力和企业的向心力。在活动中,我们可以找机会和员工做一些沟通,这种沟通轻松而不突兀,同时也可以获得较为真实的想法。提供一片无阶层的小天地。现在公司基本都有属于自己的圈子,不管是公司内部的OA,还是企业的内部论坛。我们可以在这些地方,建立一个可以说真话,不怕说真话的地方。公司专人负责这片区域话题或者建议的收集与整理。好的,我们继续发扬光大;坏的,我们着力改善。人人都是面谈专家。我们发现,一个员工在离职面谈的时候,说的理由是不真实的,但是,他的同事,或者他的领导,却知道真实的原因。因此,我们可以培养每一位直属领导,成为一个面谈专家。不论是最后的离职面谈,还是说工作中的沟通与交流,我们都能及时发现问题。我们看重结果,但也要注重过程,只有双管齐下,才能及时发现问题,解决问题,降低员工流失率,提高企业的员工关系管理工作。员工关系搞好,企业雇主品牌形象建设才会有新的发展。但如果一个员工去意已决,与其挽留,不如潇洒放手,甚至可以提供一些参考建议。在员工离开后的日子,也可以多多联系,甚至对那些优秀员工提供一个回来的机会。说不定哪天,他就回来了呢。

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