抱怨，即心中不满，数说别人不对，心理学上把抱怨称为 一种宣泄。抱怨在组织中几乎是一种常态，你只要是个管理者 就难免被下属抱怨，比如下属过生日，公司定了蛋糕，大家一 起庆祝，有的下属会说蛋糕口味不对口，光吃蛋糕没气氛。如 果搞生日聚会，依然会有下属会抱怨牺牲休息时间，抱怨回去 晚还得打车还不给报销……

解决抱怨的方法只能是沟通。沟通的结果有三种：一是使 别人认同你的看法；二是你认同了别人的看法；三是找到了双 方都认可的更好的办法。如果没有沟通，管理者与下属之间就 会形成一道屏障。有了屏障大家就会有一口气堵在胸中，身心 不爽，疙里疙瘩，抱怨自然就会产生。管理者如果能把自己的 沟通能力发挥得淋漓尽致，这道屏障就会不复存在，管理者与 下属之间就会透明起来，为了组织的目标而齐心协力。有时 候，不怕产生矛盾，也不怕产生抱怨，怕就怕没有必要的沟 通，从而把抱怨和问题越积越深。管理者要想避免坐在“火山 口”上，消除手下人的抱怨，沟通就是别无选择的办法。

据资料显示，80%的抱怨不是因为根本问题，而是下属对 一些零星小事的情绪宣泄，20%是涉及到需要改进的具体问题，应该引起管理者重视并积极改善现状。

抱怨往往与角色有关，下属的抱怨显然比管理者要多一 些，下属往往对某些制度或状况不满，然后开始抱怨，这种抱 怨其实就是一种不满。抱怨本质是因为沟通不畅，根本原因是 组织存在问题，下属习惯横向、纵向对比，进而产生抱怨。

抱怨也与个性有关，一般个性内向，执行能力弱一些的下 属抱怨会多一些。

抱怨是希望受到重视的信号。日常生活中，妻子总是抱怨 丈夫不做家务，而丈夫主动做家务，妻子又会说其态度不好。 其实妻子抱怨是因为丈夫忽视了她，她想进一步沟通。

管理者要成功化解抱怨，需要把握以下重点：

有了解抱怨的渠道。有些公司的下属会主动发E-mail发 泄自己的不满，管理者也要有适当的管道来了解下属的抱怨。

重视并给予积极反馈。重视抱怨内容并区别对待，对事不 对人，给予正面、积极的反馈和沟通。

沟通中的最大危险，是管理者不甚了解下属的兴趣，不太 知道下属需要了解哪些情况，而又不够稳重，说的多，听的 少，这就阻碍了交流。还有，在交流中发表看法时，不能牵扯 到个人的敏感问题，比如政治观点、宗教信仰、社会地位等。 不论你说什么，决不能用那些会造成不良工作环境的语言。否 则，会引起下属们的反感，还会增加下属的抱怨。

抓住抱怨根源及核心。下属的抱怨和牢骚往往是顾左右而 言他，管理者尤其要透过现象看本质。

控制尺度和方向。一个组织抱怨太多了就容易‘形成抱怨文 化，适度的抱怨是对管理有促进的，管理者要能控制抱怨的 度，并能引导抱怨朝利好的方向发展，把破坏性抱怨转化为建 设性意见。

了解下属的抱怨，并能及时化解是管理下属的关键，决不 能让抱怨漫延开来，以免影响组织的正常运行。
总之，与手下人沟通，解决下属的抱怨是经常的、大量的 工作，可以说天天都能遇得到。作为管理者，应尽可能地同下 属进行交流，下属们知道的越多，理解就越深，对事物也就越 关心，抱怨也就越少。一旦他们开始关心，什么困难也不能阻 挡他们。