如何提高招聘效率？如何招到合适的人？

　　如何提高招聘效率？如何招到合适的人？

　　2020年是个特殊的年，即使在金三银四的招聘旺季，各个企业的人才引进率也不太乐观。那在这个特殊的年，我们如何提高招聘效率，招到合适的人呢？和邯郸英才网小编一起了解。首先，多打通招聘渠道，这也是招聘最重要的一个环节。我们结合企业所需岗位人群及各招聘渠道的特点，通过各渠道联系上求职者。各大招聘网站的后台数据都显示今年上半年的招聘情况很不好，简历数量也同比减少很多。因为疫情，很多人不愿意跳槽，这使得招聘难度进一步加大。但是我们可以通过一些社交平台、内部推荐、熟人推荐等非常规渠道去联系上候选人。其次，对于收到的简历，我们按照招聘条件快速筛选简历，果断淘汰不符合招聘条件的候选人，专注于找寻企业所需的人才。再次，我们在邀约候选人面试前，建议先通过电话做个简单的面试，以了解求职者的求职动机，了解求职者对所招岗位的理解程度，猜测求职者到面的概率等等，以保证有效的到面率。接着，面试者到面之前，我们应准备好面试所需材料，包括应聘登记信息表、面试评价表、面试提问提纲等等。以让自己在面试时提问有重点，给后续人留下专业形象。待面试者来到公司时，礼貌地接待求职者，尤其疫情期间，门卫一般都不让进，我们不要让求职者在门卫处久等。到了面试环节，一定要注意面试提问技巧。开场白的暖场，由浅入深的提问，都是使候选人发挥出最佳的状态的因素。而在面试“高潮”环节，我一般采用行为描述面试方法，从候选人简历中，摘取其过去与岗位相关行为的事例，提出行为性的问题，比如想了解候选人的销售能力，我一般会提问“请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？”，根据候选人的答复，判断他简历上的信息是否属实。我曾经遇到一个简历写的很棒的电商运营候选人，看到他的如期而至，心里小泛涟漪，他谈吐自信，讲述他之前辉煌的店铺业绩，听上去是个厉害的角儿，说出的数据也符合GMV等于客单价乘以月销量，就在我快要面试结束时，我突然问到了某个较常规商品的售价，他依然很自信地给了我个答案，可惜答案牛头不对马嘴。差点就被“欺骗”了。另外，提问时不要问是非题，可引导性性提问，但也不要引导过度。然后，对于面试通过的候选人，我们还需要进行背景调查，更多地收集求职者的信息，进行最终评分。对于拟录用者，要及早与用人部门沟通，确认好福利待遇、入职安排等事宜，通知候选人入职。最后一点，也是最容易忽视的一点，要做好试用期管理和日常关怀。录用条件需具体合理，并让员工签字确认，企业要充分利用试用期对人才进行筛选匹配，找到适合公司适合团队的优秀人才。写在最后，对于人才的“选育用留”，最重要的就是选，选对了人，后面的事都会比较顺利。尤其在社会招聘方面，不要妄图先招进来人，后期再去改造培养，改造一个人的成本不仅很高，更麻烦的是人性不服改造。另外，个人觉得企业对于招聘人员的考核，考核员工离职率指标足以，不要考核什么到面率，给自己挖坑。